Egalité des droits et mobilité européenne

Le déplacement de salariés en Europe pose des questions sur le respect de l’égalité des droits entre les travailleurs.

Rappelons d’abord le principe avant d’étudier les situations concrètes.

Le travail détaché consiste à envoyer un salarié d’un Etat membre de l’UE, pour une mission n’excédant pas 24 mois, dans un autre Etat membre, dans les conditions de la Directive de 1996, puisque la nouvelle Directive de 2014 n’est pas encore transposée en droit national. Disons pour simplifier que le salarié reste placé sous la subordination de son employeur et qu’il doit se voir appliquer les minimas sociaux les plus favorables des 2 pays, tandis que les charges sociales afférentes restent payées dans le pays d’origine. Passons sur les conditions administratives nécessaires à la bonne exécution de sa mission, car ce qui nous intéresse ici, c’est le respect du principe d’égalité entre les travailleurs.

En France, un salarié précaire jouit des mêmes droits qu’un salarié permanent. A ce titre, le salarié détaché en intérim, s’il vient d’un pays dont le salaire horaire est moins élevé, doit se voir appliquer les minimas sociaux français. Tous les pays d’Europe n’ont pas encore de salaire minimum légal, mais en France, il est interdit de payer un salarié au dessous de SMIC. Ce qui veut dire qu’on ne peut pas payer un salarié détaché en intérim en dessous du SMIC légal. Jusque là, rien de compliqué. La vraie question qui se pose n’est pas à partir de quel seuil doit on payer, mais plutôt à quel niveau faut-il payer ce salarié détaché ?

Au premier regard, on serait tenté de répondre qu’il doit être payé selon sa qualification. A travail égal : salaire égal ! C’est le principe. Maintenant, analysons la réalité. Que vaut la qualification d’un ouvrier formé à l’étranger, dans une langue différente, avec des méthodes de travail différentes, par rapport au salarié permanent d’une entreprise ? S’agit-il de la même qualification ? Sur quels critères peut-on l’affirmer ? On voit bien qu’un soudeur ou un menuisier, qui ne parle pas le français, qui comprend parfois les instructions avec difficulté, qui est habitué à travailler avec des outils différents, avec d’autres méthodes de montage de pièces ou de lectures de plans, est à première vue moins efficace, qu’un salarié permanent. Il est évident que ce salarié détaché est moins autonome et qu’il va engendrer un encadrement supplémentaire.

Il n’est pas discriminant d’affirmer que le salarié détaché en intérim n’occupe pas le même poste que le salarié permanent, en raison de sa qualification différente. S’il ne doit pas toujours être payé au SMIC, il mérite d’être payé selon une qualification correspondant mieux à son moindre niveau d’autonomie et de compétences, parfois mal adapté aux méthodes de travail propres à l’entreprise où il est accueilli. Enfin, pour être tout à fait juste, il n’est pas vain de rappeler que ces ouvriers qualifiés différemment sont loin d’être défavorisés par la situation. En effet, le salaire français, 3 ou 4 fois supérieur dans certains cas, leur procure un niveau de revenu inespéré dans leur pays d’origine. Ne nous méprenons pas ! L’Europe est un avantage pour beaucoup d’entre eux.